Ta práce mě nebaví, nebo mi jen nejde? Neodepište sebe ani své lidi příliš brzy

📢 Pusťte si audio verzi článku:

Jste u moře a zkusíte dvakrát surfovat. Většinu času polykáte slanou vodu, prkno jede na jednu stranu a vy na druhou. Výsledek? „Nebaví mě surfování.“ A nebo jiná situace: začnete dělat obchodní telefonáty. Týden posloucháte odmítnutí, nikdo se s vámi nechce sejít a kalendář zůstává prázdný. Závěr? „Studené navolávání mě nebaví.“

Možná je to pravda. Anebo si pleteme dvě úplně rozdílné věci: nebaví mě to a zatím mi to nejde. Rozdíl mezi nimi rozhoduje o tom, jestli člověk objeví nový talent a posune se v tom, co dělá. Nebo se vzdá přesně ve chvíli, kdy měl udělat několik dalších pokusů.

Pro manažery je tato otázka ještě důležitější. Potřebují poznat, zda zaměstnance tlačí do práce, která jim skutečně nesedí, nebo pouze sledují nepříjemnou ale přirozenou fázi učení.

Žijeme v době, která nechce čekat na výsledek

Často slýcháme, že bychom měli dělat práci, která nás baví a naplňuje. Což dává smysl, protože v ní trávíme asi třetinu života - a málokdo chce 8 hodin denně odpočítávat minuty do odchodu. Jenže jsme z této myšlenky začali vyvozovat, že „ta správná práce“ nás musí bavit téměř okamžitě. Že když jsme na správném místě, rychle přijdou výsledky, dostaneme se do své flow a získáme potvrzení, že jsme pro danou činnost rozený talent.

Když se tak nestane, velice snadno nám naskočí: „Tohle není pro mě.“ „Nemám na to vlohy.“ „Prostě mě to nebaví.“ Přitom možná pouze zažíváme něco, na co jsme si v době rychlého dopaminu odvykli: jsme začátečníci a nejsme v tom ZATÍM dobří. Náročné je tomu čelit také ve firmách, kde se všechno měří, vyhodnocuje a porovnává. Člověk sotva začne s novou činností a už proti němu stojí KPI, tabulky výsledků a hodnocení. A ejhle, ztráta motivace je na světě.

Nepříjemné neznamená špatné

Máme rádi analogie ze sportu, tak si dovolíme další. Představte si, že se rozhodnete vyzkoušet triatlon. Běhat trochu umíte, na kole se také udržíte, ale plavání kraulem vám zoufale nejde. Zpočátku nemůžete popadnout dech a ruce i nohy odmítají spolupracovat. Znamená to, že vás plavání nebaví? Možná ano. Ale po prvním, pátém ani dvacátém tréninku to ještě nemusíte vědět. Některé činnosti nám začnou přinášet radost až ve chvíli, kdy v nich získáme alespoň základní jistotu. Když už nevěnujeme veškerou energii tomu, abychom situaci "přežili", začneme vnímat i to příjemné okolo.

Vraťme se ještě na začátek k surfingu. Když se učíme surfovat, příjemné nemusí být až to, že sjedeme třímetrovou vlnu. Může nás bavit samotný pohyb, fakt, že jsme v moři, na slunci, máme krásné výhledy a vlny nám dokonale vyčistí dutiny. Radost nemusí přijít pouze z výsledku a pocitu úspěchu - může být ukrytá v dané činnosti. A to samé platí i v práci.

Jak poznat rozdíl: 5 otázek, které si položte

Nový obchodník, který první týdny slyší samé odmítnutí, začne pochybovat, zda je obchod vůbec pro něj. Nový manažer nezvládne první náročnou zpětnou vazbu kolegovi a usoudí, že ho vedení lidí vlastně nebaví. V obou případech může jít o skutečný nesoulad. Člověk možná opravdu zjistí, že ho obchod nebo management nenaplňuje. Po několika pokusech ale zatím víme pouze to, že mu daná činnost nejde – nikoliv to, že ho nemůže bavit.

Jak tedy u sebe poznáte, v čem má smysl se nadále snažit? Žádné magické číslo pokusů neexistuje. Někde získáte jasno po deseti opakováních, jinde až po padesáti. U složitých dovedností může učení trvat měsíce. Než ale nad nějakou činností definitivně zlomíte hůl, položte si těchto pět otázek:

• Kolikrát jsem to skutečně zkusil?

Ne kolikrát jsem o tom přemýšlel nebo se na to připravoval - ale kolikrát jsem danou činnost opravdu udělal. Místo rychlého verdiktu si stanovte konkrétní období nebo počet pokusů. Například: „Dám tomu patnáct poctivých opakování a pak situaci vyhodnotím.“

• Měl jsem podmínky, abych se mohl zlepšit?

Opakovat stejnou chybu bez podpory není rozvoj. Je to pouze velmi únavný způsob, jak se utvrdit v tom, že vám něco nejde. Člověk potřebuje vědět, co má dělat jinak - měl by dostat příklad, trénink, průběžnou zpětnou vazbu a bezpečný prostor pro další pokusy. Přečtěte si o tom více v článku: Trestáte sebe i své lidi za chyby? Pak se ale nemáte jak rozvíjet a navažte na to s článkem Proč se po školení nerozvíjíte? Inspirujte se od dětí, když se učí chodit.

• Co přesně mi na činnosti vadí?

„Nebaví mě obchod“ je příliš široká odpověď. Nebaví vás mluvit se zákazníky? Hledat jejich potřeby? Vyjednávat? Nebo vás ničí opakované odmítnutí? „Nebaví mě vedení lidí“ může ve skutečnosti znamenat: „Bojím se konfliktů.“ Případně: „Nevím, jak mám vést člověka, který reaguje jinak než já.“ Čím konkrétněji nepříjemný pocit pojmenujete, tím lépe poznáte, zda jde o samotnou činnost, nedostatek dovedností, strach z hodnocení nebo podmínky, ve kterých pracujete.

• Vidím alespoň malý posun?

Nemusíte hned uzavřít velký obchod nebo vést porady jako zkušený CEO. Všímejte si menších signálů. Je vám při telefonování o trochu méně nepříjemně? Dokážete lépe reagovat na námitku? Vydržíte u nové činnosti déle? Umíte si po neúspěchu přesněji říct, co příště uděláte jinak? Motivaci nemusí vytvářet pouze konečný výsledek. Často ji živí právě vědomí, že se postupně zlepšujete.

• Jak bych činnost vnímal, kdyby mě nikdo nehodnotil?

Tohle je možná ta nejvíce nepříjemná otázka. Vadí vám samotná činnost - nebo pocit, že při ní nevypadáte dostatečně schopně? Jsme zvyklí být kompetentní, a najednou stojíme v situaci, kde tápeme. Raději pak řekneme „nebaví mě to“, než abychom si přiznali: „Nejsem v tom zatím dobrý a je mi to nepříjemné.“ Začněte si toho všímat a aktivně s tím pracovat.

Jak pracovat u lidí se ztrátou motivace

Úkolem manažera není zaměstnanci říct „překonej se“, ani ho z nepříjemné činnosti okamžitě vysvobodit. Měl by mu pomoci zjistit, zda ho práce skutečně nebaví, nebo mu zatím jen nejde. Pomáhá normalizovat počáteční nejistotu, rozdělit velký cíl na menší kroky, sledovat průběžné zlepšení a dávat konkrétní feedback k tomu, co může člověk ovlivnit.

Zároveň se domluvte, jak dlouho si zaměstnanec činnost s potřebnou podporou vyzkouší a podle čeho společně poznáte posun. Poté vyhodnoťte, zda odpor ustoupil spolu s rostoucí jistotou, nebo se potvrdilo, že daná role či úkol člověku skutečně nesedí. Komfortní zóna se totiž nerozšiřuje tím, že do člověka budete zezadu strkat. Rozšiřuje se postupně – díky zkušenostem, tréninku, bezpečnému prostředí a vědomí, že jeden neúspěch není konec.

📌 Přečtěte si také článek: Tlačit na výkon nestačí. Jak vést lidi, aby podávali výsledky a nevyhořeli

V Human Capital pomáháme firmám s rozvojem zaměstnanců, leadershipem i firemní kulturou tak, aby se změny promítly do každodenního fungování a výsledků firmy. Potřebujete zjistit, zda vašim lidem chybí motivace, potřebné vedení, nebo jim nesedí jejich role? Ozvěte se nám přes formulář níže nebo se podívejte, jak funguje naše Externí HR.

Často kladené dotazy: