Jak ukončit pracovní poměr: Přehled pravidel 2026

Konec pracovního poměru je citlivý moment – jak pro zaměstnance, tak pro firmu. Právní rámec je jasně daný, ale realita bývá plná nedorozumění, nepříjemných emocí a zbytečných chyb. Pojďme si proto srozumitelně vysvětlit, jaké jsou formy ukončení pracovního poměru, co aktuálně platí podle zákoníku práce a na co si dát pozor, aby "rozchod" proběhl férově, profesionálně a bez právních eskapád.

Základní přehled: Jak lze ukončit pracovní poměr?

V roce 2026 platí, že dle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.), lze pracovní poměr rozvázat jedním z těchto způsobů:

• Dohodou
• Výpovědí
• Okamžitým zrušením
• Zrušením ve zkušební době

Kromě těchto forem skončení upravuje zákoník práce také automatické způsoby, jakými zaniká pracovní poměr. Těmi jsou: uplynutí doby určité, u cizinců zánikem povolení k pobytu nebo zaměstnání a nebo úmrtím zaměstnance či zaměstnavatele (fyzické osoby).

Typy rozvázání pracovního poměru pod lupou

Dohoda

Jedná se o nejčistší a nejméně konfliktní formu ukončení, protože musí jít o vzájemnou dobrovolnou dohodu. Může být uzavřena kdykoli a z jakéhokoli důvodu. Doporučuje se uvádět důvod kvůli nároku na podporu v nezaměstnanosti. Dohoda musí být písemná a pokud je jejím důvodem např. nadbytečnost, zaměstnanci náleží zákonné odstupné.

Výpověď

• Ze strany zaměstnance: Není třeba uvádět důvod a výpovědní doba je stanovena na nejméně 2 měsíce.
• Ze strany zaměstnavatele: Může být podána jen z důvodů uvedených v § 52 ZP (např. organizační změna, porušení povinností a další). V některých případech náleží zaměstnanci odstupné.

Okamžité zrušení

Používá se jen ve výjimečných situacích. Zákoník práce přesně vymezuje důvody, kdy je možné jej použít, a to odděleně pro zaměstnavatele a zaměstnance.

• Zrušení zaměstnavatelem: Pokud zaměstnanec porušil pracovní povinnost zvlášť hrubým způsobem nebo byl pravomocně odsouzen odnětím svobody a nebo spáchal trestný čin při výkonu práce.
• Zrušení zaměstnancem: Pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu (nebo její část) do 15 dnů po splatnosti. A nebo pokud podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení zdraví - a zaměstnavatel mu nepřidělil jinou vhodnou práci do 15 dnů.

Zrušení ve zkušební době

Pracovní poměr je možné ukončit kdykoli během zkušební doby bez udání důvodu. Platí jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Zaměstnavatel ale nesmí jednat diskriminačně (např. propuštění z důvodu těhotenství) a nebo rozvázat pracovní poměr během prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

📌 Doporučujeme také článek: Zkušební doba – aktuální pravidla, která musíte znát

Nejčastější chyby z praxe

Správné ukončení pracovního poměru není jen o právních formalitách. Mnoho firem zbytečně riskuje spory, poškození vztahů nebo reputační škody kvůli chybám, které by šlo snadno předejít. Tady jsou ty nejčastější:

1. Chybějící písemnost: Zákoník práce vyžaduje, aby výpověď, dohoda i zrušení ve zkušební době byly vždy písemné. Ústní nebo e-mailové oznámení (bez fyzického podpisu) je právně neplatné.
2. Chybný nebo neexistující výpovědní důvod: Zaměstnavatel musí ve výpovědi uvést přesně zákonný důvod podle § 52 ZP. Nestačí napsat „nespokojenost“ nebo „osobní důvody“. Každý důvod má svá pravidla, důkazní břemeno a právní následky.
3. Nevhodné načasování – výpověď v ochranné době: Zaměstnavatel nesmí dát výpověď v tzv. ochranné době (§ 53 ZP). To je například během pracovní neschopnosti, těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené nebo během služby v ozbrojených silách.
4. Ignorování pravidel ve zkušební době: Zaměstnavatelé se někdy domnívají, že během zkušební doby „lze všechno“. To ale není pravda. Musí být zachována písemná forma ukončení poměru. Není dovoleno jej ukončit v prvních 14 dnech nemocenské. A platí zákaz diskriminace (těhotenství, věk, jinak chráněné charakteristiky...).

Závěr

Ukončení pracovního poměru není jen formální krok. Je to součást vaší firemní kultury, leadershipu a reputace vaší značky zaměstnavatele. Rozvázání spolupráce by mělo být pro obě strany důstojné a férové. Proto se vyplatí být jako zaměstnavatel připraven právně i lidsky. A pokud si nejste jisti, jak postupovat nebo jak podpořit své lídry, aby se těchto náročných situací nebáli, jsme tu pro vás. Domluvte si s námi nezávaznou konzultaci, kde probereme, se kterými procesy vám můžeme jako vaše Externí HR pomoci.

Často kladené dotazy