Jak se (ne)ptát u pohovoru: 4 typy otázek, kterým se vyhněte
Pohovor nemá být křížový výslech, ale ani přehlídka naučených frází. Pokud kladete uzavřené, teoretické, zbytečné nebo návodné otázky, nedostanete se k reálným dovednostem a schopnostem kandidáta. V článku ukazujeme, jak tyto 4 typy dotazů nahradit behaviorálními otázkami za použití metody STAR(T). Dozvíte se nejen, jak se správně ptát, ale i proč je důležité obohatit klasický pohovor o zátěžové simulace z praxe.
1. Uzavřené otázky
Pokud se budete kandidáta ptát na otázky, na které vám odpoví „ano“ nebo „ne“, jen těžko si ověříte, jaká je skutečně jeho zkušenost či odbornost. Ptejte se raději otevřenými otázkami na konkrétní zážitky a příběhy.
- ❌ Místo: Umíte anglicky?
- ☑️ Raději: Jak často používáte při práci angličtinu? Popište mi v pár větách anglicky, jak vypadal váš běžný pracovní den.
2. Teoretické otázky
Na teoretickou otázku dostanete vždy teoretickou odpověď. Tím se dozvíte akorát to, co kandidát sám předpokládá, že by udělal – nebo co si myslí, že chcete slyšet. Vždy se ptejte na to, co kandidát reálně zažil. Jak danou situaci řešil, jak se při tom cítil nebo jaký výsledek jeho postup měl. Protože: „co by, kdyby“ – jsou jen chyby. A proto se i my při headhuntingu nespoléháme jen na to, co kandidát řekne, ale ověřujeme jeho skutečné zkušenosti, výsledky i reference.
- ❌ Místo: Kdyby vám kolega v den odevzdání prezentace řekl, že ji nemá hotovou, co byste dělal?
- ☑️ Raději: Jak jste řešil v předešlé práci situaci, kdy vám kolega v den deadlinu řekl, že nemá svou práci hotovou? Jak jste postupoval?
3. Zbytečné otázky
Za zbytečné otázky považujeme ty, na které dostanete univerzální a nic neříkající odpověď. Na základě nich nedokážete posoudit kandidátovi schopnosti, ani jak se vypořádá s náplní role. Zbytečným otázkám se zcela vyhněte a raději tento čas věnujte jiným dotazům, které například odhalí kandidátovy vnitřní motivace pro práci – co ho pohání a naplňuje?
- ❌ Místo: Proč chcete pracovat právě v naší společnosti?
- ☑️ Raději věnujte čas tomu, že kandidáta nadchnete pro vaši pozici, firmu nebo osobnost lídra. To, že si o vás načetl pár informací ještě neznamená, že je namotivovaný. A vy to potřebujete změnit.
- ❌ Místo: Kde se vidíte za 10 let?
- ☑️ Raději se zaměřte na kratší časový horizont a spíše se kandidáta ptejte na motivace a plány – chce vést svůj tým? Hledá spíš jistoty?
Motivace kandidáta se dá odhalit jedině hlubším porozuměním jeho potřeb. Pokud chcete, aby váš nábor fungoval dlouhodobě, využijte naše Externí HR. Pomůžeme vám nastavit HR procesy, připravit hiring manažery a naučíme vás, jak se uchazečům umět skutečně prodat.
Stále nemůžete najít svého kandidáta?
Chci svého kandidáta4. Návodné otázky
Když je nám kandidát sympatický, můžeme podvědomě tíhnout k tomu mu u pohovoru pomáhat – kladením návodných otázek. To znamená, že mu již do otázky vkládáme odpověď, kterou chceme slyšet. Jenomže tak autentičnost určitě neověříme.
❌ Místo: Když jste vedl tým 10 lidí, bylo to pro vás asi dost náročné, že?
☑️ Raději: Popište mi, jaké to bylo vést tým 10 lidí - jaké konkrétní situace jste musel řešit? Jak jste si organizoval práci?
Jak se ptát správně: behaviorální otázky
Behaviorální otázky stojí na jednoduchém předpokladu: nejlepším ukazatelem budoucího chování je to, jak člověk jednal v minulosti. Při odpovědích na behaviorální otázky se ukáže, kdo čerpá z reality a kdo pouze improvizuje. Vymyšlené příběhy totiž často zůstávají v rovině obecných tvrzení a postrádají detaily. Správně položená otázka přivede kandidáta k popisu konkrétní situace, úkolu, jeho kroků a výsledku. Tomuto typu dotazování se říká metoda STAR(T).
S – Situace: Jaká byla výchozí situace?
T – Task: Jaký úkol nebo cíl měl kandidát?
A – Action: Jak konkrétně postupoval?
R – Result: Jaký byl výsledek?
(T) – Takeaway: Co si z toho odnesl do další praxe?
