Největší chyba u pohovoru? Nechat se unést svými dojmy

📢 Pusťte si audio verzi článku:

Jedna situace, tři různé interpretace. A někdy i tři různé verdikty. V náboru (stejně jako ve vedení lidí) nás často nezradí to, co vidíme – ale příběh, který si k tomu v hlavě dokreslíme. Největší chybou je, když z vlastních dojmů uděláme rychlý závěr a máme hotovo. Tak totiž můžeme přijít o mnohdy šikovné a výkonné lidi. Jak se tomu u pohovoru vyhnete?

Představte si situaci z praxe:

V místnosti je to ticho, které zná každý, kdo někdy vedl pohovor. Kandidát dopoví větu, na chvíli se odmlčí… a podívá se na hodinky. V tu chvíli se nám v hlavě rozsvítí kontrolka. „Je nervózní.“ „Nudí se.“ „Už chce být pryč.“ Jenže podívání se na hodinky - to je pozorování. A to všechno ostatní? To už je interpretace. A kvůli ní si někdy můžeme vybrat při náboru špatně. Ne proto, že by se HR nebo manažeři mýlili. Ale protože náš mozek od přírody nesnáší nejistotu, a tak si ji vyplní. Doplňuje význam, aby se mu to celé hezky uzavřelo. A čím větší tlak na rychlé rozhodnutí, tím rychleji nám příběh vykreslí.

📌 Zajímá vás, jak číst neverbální signály u pohovoru v souvislostech? Navazujeme na to v dalším článku.

Stejný signál. Tři různé příběhy

Vezměte výše popsanou situaci a posaďte k ní tři hodnotitele. Dostanete tři různé závěry. HR manažerka, která zrovna řeší odchod klíčového zaměstnance, v tom může spatřit nezájem. Ředitel, který má později další schůzky a „honí čas“, si řekne, že kandidát je netrpělivý. Budoucí přímý nadřízený, který sám chodí všude na čas a hlídá si kalendář, v tom může vnímat zodpovědnost.

A všichni tři budou přesvědčení, že „vidí realitu“. Jenže realita je to, co se stalo. A to: „co to znamená“, je až druhý krok. Když si tohle nepohlídáme, nevědomky hodnotíme kandidáta podle vlastního filtru: svých zkušeností, nálady, očekávání a toho, co nás zrovna v hlavě tíží.

Funkční postup v 5 krocích

Nejjednodušší model, který u pohovoru skutečně snižuje omyly, je překvapivě prostý. A sestává z pěti kroků:

1. Pozorujte (= kamera)
2. Zapisujte (= záznam)
3. Interpretujte (= komentátor)
4. Ověřujte (jednou otázkou)
5. Hodnoťte (až potom)

1) Pozorujte: popis bez významu

Všimněte si, jak často používáme slova, která nejsou popisná, ale nálepkují. „Byl nervózní.“ „Je arogantní.“ „Nemá drive.“ „Je chaotický.“ Tyto nálepky jsme člověku přisoudili - ale kamera by je nenatočila. Ta by zachytila: „Podíval se na hodinky.“ „Skočil mi do řeči.“ „Odmlčel se na osm vteřin.“ „Mluvil bez pauz a přeskakoval.“ Zkuste se v této fázi pohovoru držet čistého popisu.

2) Zapište: bez kontextu je to jen gesto

Jedno chování může znamenat různé věci v různém kontextu. Podíval se na hodinky při otázce na motivaci, nebo při domlouvání času? Stalo se to jednou, nebo opakovaně? Co následovalo - zrychlil řeč, omluvil se? A jak jste vedli pohovor vy: byl strukturovaný a dodrželi jste čas? Nebo se protáhl o půl hodiny? Zapisujte si během pohovoru krátce a konkrétně. Ne „měl divnou auru“, ale „při otázce na konflikt mluvil obecně a neuvedl žádný příklad“.

3) Interpretujte: hypotézy, ne rozsudky

Teď teprve přichází otázka: „co by to mohlo znamenat“. A tady pomáhá jednoduché pravidlo: vymyslete minimálně dvě alternativy. „Podíval se na hodinky“ může značit nervozitu. Stejně tak to ale může být hlídání si času, protože člověka poté čekají další povinnosti. Pouze jedna interpretace je domněnka, dvě už ale pracují s realitou. A v tento moment se nejčastěji rozhoduje o výsledku pohovoru. Jakmile si v hlavě zafixujeme jednu verzi, máme tendenci už jen sbírat důkazy pro ni.

4) Ověřte: jedna věta, která může zachránit situaci

Nebojte se na situaci/gesto zeptat i přímo kandidáta. Vhodně zvolená otázka vám může ušetřit spoustu domněnek. Zeptejte se třeba: „Všiml jsem si, že koukáte na čas - potřebujete končit v určitou dobu?“ „Je to pro vás náročné téma, nebo jsem otázku položil nejasně?“ „Můžu se zeptat, co vás u té odpovědi zbrzdilo?“

5) Hodnoťte: až když máte důkazy

A až když jste prošli body 1-4, dává teprve smysl říct si: „Tady je riziko.“ „Tady je fit.“ „Tady je slabina.“ A opřít to o pozorování + kontext + ověření. V praxi je velká část náborových přešlapů o tom, že si z jednoho gesta vykreslíme celý charakter člověka. A často mylně.

📌 Jak vybírat lidi, kteří k vám budou sedět nejen kompetenčně, ale především lidsky? Přečtěte si více o tzv. culture fitu.

Na závěr

Největší past pohovoru najdeme v tom, že se tváří jako „hodnocení kandidáta“, ale ve skutečnosti je testem našeho vlastního filtru. Kandidát přinese signály a my k nim automaticky přilepíme významy podle toho, co zrovna máme v hlavě. Jaký je váš největší „mentální zkrat“ u pohovoru, který vám zpětně nedává spát?

Pokud máte pocit, že se při výběru nových kolegů do firmy nerozhodujete vždy správně, ozvěte se nám. Pomůžeme vám nastavit strukturu pohovorů, hodnoticí kritéria a otázky tak, aby vám dávaly reálné důkazy o výkonu a leadershipu. Ne jen "hezké dojmy". Napište nám přes formulář a nebo nám rovnou volejte: +420 724 912 007.

Často kladené dotazy